Actualiteiten

5 april 2011

Proeftijd

In de wet is opgenomen hoelang een proeftijd in een arbeidsovereenkomst mag duren. Dat hangt af van de lengte van de arbeidsovereenkomst en varieert van een tot twee maanden. Dit geldt alleen als er een proeftijd wordt overeengekomen en wordt wel de “ijzeren proeftijd” genoemd omdat daaraan niet te tornen valt volgens de Hoge Raad. Onder omstandigheden is die regel echter te omzeilen.

Een proeftijd  kan nooit langer zijn dan twee maanden. Dat wordt geregeld in artikel 652 van Boek 7 BW. Als er een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan die korter duurt dan twee jaren dan geldt een proeftijd van een maand. Dat die regel inmiddels minder hard is staat ook in de wet: bij CAO kan er namelijk van worden afgeweken ten nadele van de werknemer.

Als er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt afgesloten waarbij een maximale proeftijd geldt van twee maanden dan is er echter, zoals uit onderstaande zaak blijkt, nog een mogelijkheid om onder de ijzeren proeftijd uit te komen.

Een werknemer trad op 5 januari 2009 in dienst bij zijn werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er was een proeftijd overeen gekomen van twee maanden. Reeds snel na 5 januari 2009 bleek de werknemer in het geheel niet aan de verwachtingen te voldoen. Daarom werd hem ruim voor het verstrijken van de proeftijd meegedeeld dat hij na ommekomst daarvan zou worden ontslagen. De werknemer vroeg om clementie en een tweede kans om zich te bewijzen. De werkgever stelde daarop voor de bestaande arbeidsovereenkomst te beëindigen en een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan voor de duur van zes maanden, ingaande op 5 maart 2009. Vervolgens werd er een tweede arbeidsovereenkomst aangegaan van zes maanden die eindigde op 4 maart 2010. Die arbeidsovereenkomst werd niet meer verlengd waarop de werknemer de zaak aankaartte bij de kantonrechter.

Uitgangspunt van de wetgever is dat indien na proeftijdontslag direct een nieuwe arbeidsovereenkomst (met dezelfde strekking en inhoud) voor bepaalde tijd wordt aangegaan, die bepaalde tijd niet geldt en de overeenkomst moet worden opgezegd waarbij de regels van ontslagbescherming gelden. De werknemer stelde derhalve dat de arbeidsovereenkomst(en) voor bepaalde tijd in strijd met het recht waren en eigenlijk dienden te worden opgezegd.

Omdat de zaak in kort geding bij de voorzieningenrechter diende, moest de rechter een voorschot nemen op de afloop van de zaak in een eventueel nog aan te spannen bodemprocedure. De rechter moest dus uitgaan van hetgeen partijen niet verdeeld hield. Duidelijk was dat de werknemer niet goed functioneerde en dat hem dat bij herhaling was meegedeeld. Toen begin maart ontslag werd aangezegd heeft de werkgever, op dringend verzoek van de werknemer, alsnog gekeken of er een tweede kans gegeven kon worden.

Juist omdat het initiatief daarbij van de werknemer uitging maakte het volgens de kantonrechter niet aannemelijk dat de werkgever heeft getracht de ijzeren proeftijd te omzeilen. De werkgever wilde immers in eerste instantie in het geheel niet verder met de werknemer. De eis van de werknemer werd dan ook afgewezen met veroordeling van proceskosten.

In zijn vonnis merkte de kantonrechter nog wel op dat in een bodemprocedure, waarbij getuigen worden gehoord en nadere stukken kunnen worden ingebracht, het oordeel wellicht anders zou kunnen luiden. Dit is op te vatten als een verkapte waarschuwing aan werkgevers die in vergelijkbare situaties de hand over het hart willen strijken.

Advocaat:
Mr Peter P. Klokkers

Bron: kantonrechter als voorzieningenrechter ‘s-Hertogenbosch 6 mei 2010, LJN BN6214


Plaats een reactie

Naam:
E-mail adres:
Reactie:
 
This is a captcha-picture. It is used to prevent mass-access by robots. (see: www.captcha.net)
 



info@bmkadvocaten.nl
T. +31 (0)20 535 22 22
F. +31 (0)20 535 22 32
Gebouw Sarphatiplaza
6e etage
Rhijnspoorplein 30
1018 TX Amsterdam
Postbus 16626
1001 RC Amsterdam